| Gefährliche Liebschaften: Die IG Metall und die Industrie 4.0

Wir leben schon heute in einer digitalisierten Gesellschaft, in der die Nutzung von Smartphones, Laptops und Navigationssystemen zur Selbstverständlichkeit geworden ist. Auch in der Arbeitswelt ist seit langem vieles digitalisiert. Wenn heute von einer Digitalisierung der Arbeit oder Industrie 4.0 gesprochen wird, ist eine neue Qualität der Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie gemeint.

Als Kern der Digitalisierung der Industrie wird die Einführung von cyber-physischen Systemen (CPS) beschrieben, durch die sich „intelligente“ Maschinen, Betriebsmittel und Lagersysteme in der Produktion eigenständig per Softwarealgorithmen steuern. Es geht nicht nur um die Automatisierung und Integration des Maschinenparks vor Ort, sondern auch um die autonome Kommunikation und Abstimmung selbst weiter entfernter Produktionsanlagen miteinander sowie die Verknüpfung mit neuen Dienstleistungsangeboten. Die Auswirkungen auf Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitsbedingungen werden zu einem zentralen arbeitspolitischen Handlungsfeld. Zugleich zeigt sich dabei eine neue Dimension der Herstellung von Transparenz und Kontrolle. Die Leistungen können in Echtzeit abgebildet und Arbeitsergebnisse präziser erfasst und verglichen werden. Die Gefahr weiterer Leistungsintensivierung und einer Konkurrenzzunahme zwischen den Beschäftigten liegt auf der Hand.

Mit Cloudworking und Crowdsourcing werden in diesem Zusammenhang wichtige und medial beachtete Trends beschrieben. Gemeint ist damit unter anderem, dass Internet-Plattformen zu intermediären Dienstleistungsplattformen werden, die Ausschreibungen zwischen Unternehmen und einer Crowd potenzieller Arbeitskraftanbieter vermitteln (vgl. Altenried in LuXemburg 3/2015). Das Unternehmen IBM ist hier ein Dammbrecher (vgl. IG Metall Vorstand 2013). Die gewerkschaftlichen Befürchtungen gehen dahin, dass bisher bewährte Formen der Regulierung der Arbeit völlig infrage gestellt werden und solche Plattformen als eine Art „eBay für Arbeitskräfte“ fungieren. Damit enstünde ein „digitales Tageslöhnertum“. Die Gefahr besteht, dass „dieser Druck sich strukturell auf das System der Regulation der Arbeit als Ganzes auswirkt und auch die nachgelagerten Institutionen wie das Sozialversicherungssystem erfasst“. (Boes et al. 2015, 84). Da es Analysen dieser Prozesse mittlerweile in Hülle und Fülle gibt, soll es an dieser Stelle eher um den notwendigen gewerkschaftlichen Strategieansatz gehen (vgl. unter anderem Zeitschrift Z, September 2015)

Spätestens seit dem Jahr 2015 hat das Thema digitale Arbeit einen neuen Aufmerksamkeitshöhepunkt erreicht. Insbesondere mit dem Stichwort Industrie 4.0 hat sich geradezu ein Medienhype entwickelt. Keine Woche vergeht ohne neue Berichte und Kommentare. Doch was davon ist schon Realität? Für Sabine Pfeiffer ist der Hype „nicht die kausale Folge eines realen Standes technischer Entwicklungen, sondern diskursanalytisch betrachtet ein Fall professionellen agenda-buildings.“ (Pfeiffer 2015, 9) Und dieses Agenda-buildung zeigt in der Tat Erfolg: Mit mehr als 120 Millionen Euro fördert die Bundesregierung mittlerweile Modellprojekte in diesem Bereich. Dabei ist unübersehbar, dass dies als ein Standortprojekt zur Verbesserung der Konkurrenzfähigkeit der deutschen Industrie angelegt ist und dass die Gewerkschaften darin durchaus erfolgreich eingebunden werden sollen.

Um eine realitätstüchtige gewerkschaftliche Strategie zu skizzieren, ist ein nüchterner Blick auf den gegenwärtigen Prozess erforderlich, um dann Voraussetzungen und Elemente einer gewerkschaftlichen Herangehensweise vorzuschlagen.

Ein Blick in die Technologie-Geschichte rät zur Vorsicht, was die Geschwindigkeit und die Dimension der Umbrüche angeht. Erinnern wir uns: Schon vor Jahrzehnten gab es mit dem Thema CIM (computer integrated manufacturing) einen ähnlichen Hype, der mit der Prognose einer menschenleeren Fabrik verbunden wurde. Es kam anders: Fehlende leistungsfähige Systeme behinderten die damals prognostizierte Ausweitung. Generell kann ein typischer Hype-Cycle beobachtet werden, der nach einem Hype-Peak eine abnehmende Aufmerksamkeit in einem „Tal der Desillusionierung“ erfährt, aber nicht auf den Ausgangspunkt zurückfällt, sondern mit der Diffusion der neuen Technologien durchaus Praxisrelevanz zeigt (vgl. die Grafik).

Quelle: Gartner Group (Übersetzung KP)

Industrie 4.0 ist deshalb eine Herausforderung, auch wenn derzeit erst einzelne Pilotprojekte existieren und die Phase produktiver Anwendung noch längst nicht erreicht ist. Da die Entwicklungspfade moderner Arbeit offen, aber nicht beliebig sind, ist eine Rückbesinnung auf die wesentlichen Einflussfaktoren, die den Technik-Pfad prägen werden, für eine gewerkschaftliche Strategie unverzichtbar. Sicherlich gehört dazu zuallererst die Frage, welche Möglichkeiten die Technologie eröffnet. Die Zukunftsbilder, die uns gerade aus den ingenieurdominierten Bereichen erreichen, sind fantasievoll, aber auch oftmals sehr naiv. Deshalb wäre es fatal, die Debatte vor allem „den Ingenieuren“ zu überlassen. Denn hinsichtlich der Realisierung werden zwei weitere Einflussfaktoren unterschätzt: Was erweist sich als nachhaltig profitabel – und zwar nicht nur für einige Hightech-Unternehmen? Und ferner: Was erweist sich als kompatibel mit den betrieblichen Macht- und Herrschaftsstrukturen? Kritische SozialwissenschaftlerInnen wie Sabine Pfeiffer und Hartmut Hirsch-Kreinssen gehen deshalb von unterschiedlichen Szenarien aus und bleiben mit Prognosen vorsichtig. (Vgl. deren Beiträge in Schröder/Urban 2016)

Ob sich mit den digitalen Technologien eher eine Rationalisierungsdynamik Bahn bricht – mit allen problematischen Folgen für die Beschäftigten – oder aber ob Humanisierungspotentiale gehoben werden können, hängt in entscheidendem Maße davon ab, welche Strategievariante dominieren wird. Angesichts der oftmals auch in gewerkschaftlichen Kreisen grassierenden Gestaltungseuphorie ist ein nüchterner Blick angesagt, um ein realistisches eigenes Konzept zu entwickeln. Um die Voraussetzungen dafür zu sortieren, sollen idealtypisch unterschiedliche Strategievarianten skizziert werden, wie sie sich in den Debatten und politischen Auseinandersetzungen identifizieren lassen (vgl. hierzu grundlegend Urban in Schröder/Urban 2016):

• Überwiegend sind wir mit einer technikzentrierten Digitalisierungsstrategie konfrontiert. Alles was technologisch vorstellbar ist, soll befördert werden. Einen ähnlichen technologischen Determinismus konnten wir schon in den Vorläuferdebatten der 1980er Jahre um das Thema CIM beobachten. Der daraus erwachsene Gestaltungsanspruch bleibt defensiv.
• Eine weitere Variante könnte als markthörige Digitalisierung bezeichnet werden. Ein solcher Ansatz akzeptiert die Wettbewerbszwänge und die betriebswirtschaftlichen Renditevorgaben. Zu dem wachsenden Zwang der Technik wie in der ersten Variante tritt der Zwang des Marktes mit der Konsequenz eines ebenso defensiven Gestaltungsansatzes. Die Einbindung der Gewerkschaften in einen Standortpakt gehört zu den Zielen.
• Für die Gewerkschaften käme es aber darauf an, die Arbeitskraft- und Subjektinteressen der Beschäftigten sowie Humanisierungsstandards ins Zentrum zu stellen. Einen solchen Strategieansatz könnte man als arbeitskraftzentrierte Digitalisierung bezeichnen. Dabei wird Wettbewerbsfähigkeit als Überlebensbedingung auf kapitalistischen Märkten anerkannt, jedoch nicht zum Strategieziel erhoben.

Da die „digitale Revolution“ sowohl die Logik der Rationalisierung als auch der Humanisierung in sich birgt, wird eine arbeitskraftzentrierte Strategie auf einem „Politik-Mix“ basieren, der sowohl Schutz- wie Gestaltungsaufgaben beinhaltet (vgl. Riexinger in Luxemburg 3/2015). Dass statt einem überschießenden Gestaltungsoptimismus eher eine skeptische Offenheit angesagt ist, zeigt allein der Blick auf die Gegenseite – die Kapitalverbände. Die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat in einem Positionspapier die Marschroute vorgegeben: „Mit mehr Regulierung wird die Digitalisierung der Arbeitswelt und der Wirtschaft nicht gelingen.“ (BDA 2015) Die damit angekündigte Konfrontationsagenda umfasst zentrale Bereiche wie die Arbeitszeit und die Mitbestimmung: Das Arbeitszeitgesetz soll aufgeweicht werden, Mitbestimmung dürfe die technologische Modernisierung nicht verzögern und alle aktuellen Bestrebungen einer Regulierung von Werkverträgen, von Leiharbeit und des Themas psychischer Belastungen werden entschieden bekämpft.

Demgegenüber wird eine arbeitskraftzentrierte Reformagenda 4.0 vor allem auf folgende Schwerpunkte orientieren:

Erstens rückt der Schutz jeder abhängigen Beschäftigung ins Zentrum. Dies schließt alle Formen der prekären Selbständigkeit zum Beispiel durch Werkverträge ebenso ein wie die sogenannten Solo-Selbständigen, die im Bereich des Crowdsourcing tätig sind.

Zweitens gewinnt der Konflikt um die Zeit an Brisanz. Statt unregulierter Flexibilität werden verbindliche Arbeitszeitstandards gegen Arbeitszeitverfall und für tatsächliche Arbeitszeitsouveränität Kern der Auseinandersetzung.

Drittens steht der Konflikt um die Gesundheit an, der eine regelsetzende Humanisierungspolitik erfordert, um neben der Sicherung von Leistungsvermögen und Qualifikation auch die Modernisierung des Arbeitsschutzrechts für die Anforderungen digitaler Arbeit zu sichern. Die Chancen digitaler Technik, körperlich schwere und monotone Tätigkeiten zu ersetzen, sollten genutzt werden (vgl. Spehr in LuXemburg 3/2015).

Damit sind die Aufgaben nicht vollständig beschrieben. Nicht zuletzt wird es bei einer solchen Reformagenda auch um die Bereiche der Qualifizierung und des Datenschutzes gehen. Die bisher entwickelten gewerkschaftlichen Handlungsansätze und Konzepte werden zweifelsohne auch in den Dialogprozess „Arbeiten 4.0“ des Arbeitsministeriums eingespeist werden müssen. Das gemeinsam von RepräsentantInnen der IG Metall wie ver.di herausgegebene Jahrbuch Gute Arbeit 2016 mit dem Schwerpunkt Digitale Arbeitswelt – Trends und Anforderungen liefert hierzu fundiertes Material. (vgl. Schröder/Urban 2016)

Eines sollte bei der Debatte über Industrie 4.0 allerdings nicht vergessen werden: Nicht alles ist neu. Die Probleme der Arbeit 3.0 haben weiterhin hohe Präsenz. Die Debatte um Ganzheitliche Produktionssysteme und Lean Office ist noch nicht „aufgebraucht“. Und die Folgen der „organisatorischen Revolution“ mit der indirekten Steuerung, der radikalen Vermarktlichung und der Entgrenzung von Zeit und Leistung sowie den Ambivalenzen der neuen Autonomie in der Arbeit sind für Arbeit 3.0 wie für Arbeit 4.0 prägend (vgl. Pickshaus 2014). Durch die Umbrüche in der Arbeit wird sich der Wandel im Belastungsspektrum beschleunigen mit allen ungelösten Problemen zum Beispiel der Leistungsverdichtung und kognitiven Überforderung, der Zunahme psychischer Belastungen, aber auch der Gefahr neuer digitaler Spaltungen. All dies sollte in einer gewerkschaftlichen Strategie berücksichtigt werden.

Literatur

BDA (Hg.), 2015: Chancen der Digitalisierung nutzen. Positionspapier der BDA zur Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt, Berlin

Andreas Boes et al., 2015: Landnahme im Informationsraum. Neukonstituierung gesellschaftlicher Arbeit in der „digitalen Gesellschaft“, in: WSI-Mitteilungen 2/2015, 77-85

IG Metall Vorstand (Hg.) 2013: Crowdsourcing. Beschäftigte im globalen Wettbewerb um Arbeit – am Beispiel IBM, Frankfurt/M

Pfeiffer, Sabine, 2015: Industrie 4.0 und die Digitalisierung der Produktion, in: APuZ 31-32/2015

Pickshaus, Klaus, 2014: Rücksichtslos gegen Gesundheit und Leben. Gute Arbeit und Kapitalismuskritik – ein politisches Projekt auf dem Prüfstand, Hamburg

Schröder und Hans-Jürgen Urban (Hg.), 2016: Digitale Arbeitswelt – Trends und Anforderungen. Jahrbuch Gute Arbeit, Frankfurt (i.E.)

Urban, Hans-Jürgen, 2016: Arbeiten in der Wirtschaft 4.0. Über kapitalistische Rationalisierung und digitale Humanisierung, in: L. Schröder und H.-J. Urban (Hg.): Digitale Arbeitswelt – Trends und Anforderungen. Jahrbuch Gute Arbeit, Frankfurt/M (i.E.)